Wet Normalisering Rechtspositie Ambtenaren (WNRA)
De WNRA is een wet die de huidige Ambtenarenwet vervangt en per 1 januari 2020 van kracht is. De WNRA zorgt voor een overgang naar het Burgerlijk Wetboek, arbeidsovereenkomsten in plaats van eenzijdige aanstellingen, een nieuwe CAO en een eigen handboek of reglement per 2020. Medio 2018 is een transitieteam gestart om de overgang van de gemeente Ede naar de nieuwe wet te begeleiden. Daarnaast is de gemeente Ede lid van het College van Arbeidszaken van de VNG. Daardoor kunnen we snel ontwikkelingen op het rechtspositionele vlak tot ons nemen.

Strategische Personeelsplanning
Een wendbare en weerbare organisatie weet welke omgevingsfactoren impact hebben op de organisatie en het personeel en heeft zicht op wat de kwalitatieve en kwantitatieve personele behoefte is. Om dit in beeld te brengen is in 2017 het traject Strategische Personeelsplanning (SPP) opgestart. In 2017-2018 is de eerste cyclus van de strategische personeelsplanning doorlopen. In de uitkomsten werden onze uitdagingen in samenhang zichtbaar in drie rode draden:

• aantrekkelijk werkgeverschap;
• lerende organisatie;
• een organisatie waarin mensen worden ingezet op hun talent.

Op basis van de resultaten van deze eerste cyclus worden in 2019 verdere interventies gepleegd.

Inclusieve organisatie
De gemeente Ede wil een inclusieve organisatie zijn. Op het personele vlak hebben we dat in 2018 laten zien in het voldoen aan relevante wet-en regelgeving en in een aantal beleidsintenties.

Wettelijk
Het doel van de Participatiewet is een beter perspectief op een reguliere baan voor mensen met een arbeidsbeperking en zoveel mogelijk mensen die meedoen in de samenleving. Onderdeel van de Participatiewet is de banenafspraak en het daaraan gekoppelde quotum. Voor 2018 is het quotumpercentage vastgesteld op 1,93% van het totaal aan verloonde uren. Dit percentage geeft aan hoeveel medewerkers uit deze doelgroep in dienst moeten zijn om aan de banenafspraak te voldoen.

In de gemeente Ede treffen we in 2018 de volgende situatie aan:

Beleidsintenties
In 2018 is inclusie als één van de richtsnoeren van het personeelsbeleid meegenomen bij de volgende programma's/thema's:

• het introductieprogramma van nieuwe medewerkers;
• het traject startende professionals;
• het thema hoe we een aantrekkelijke werkgever voor iedereen blijven/worden.

Integriteit
Integere bestuurders en ambtenaren zijn een basisvoorwaarde voor het vertrouwen van de burger in het gemeentelijk handelen. In 2017 heeft dit onderwerp op meerdere fronten aandacht gekregen zowel om het bewustwordingsproces binnen de organisatie inzake integriteit te versterken als om te voldoen aan wet- en regelgeving. In 2018 is de ambtelijke integriteitscommissie in werking getreden. Eind 2018 zijn de eerste voorbereidingen getroffen voor het opstellen/herijken van een integriteitskader, gedragscode, het meldingsproces en een bewustzijnsprogramma.

Ontwikkeling personeelsbezetting
In 2018 zagen we de volgende ontwikkelingen in de personeelsbezetting:

Vanaf 2016 vullen we vacatures vaker in met personeel in dienst. In 2018 stijgt het aantal medewerkers in loondienst met 1,0%. Bij de keuze voor inzet op basis van een vaste of tijdelijke aanstelling wordt per geval gekeken naar de verwachte risico’s en financiële effecten van het in dienst nemen. Dit heeft in 2018 geresulteerd in het in dienst nemen van 105 medewerkers. 44 medewerkers kregen een vaste aanstelling, 36 medewerkers kregen een contract met uitzicht op een vaste aanstelling en 25 medewerkers hebben een tijdelijke aanstelling gekregen. In 2018 zijn 70 medewerkers uit dienst gegaan, waarvan 61 medewerkers met een vaste aanstelling en 9 medewerkers met een tijdelijke aanstelling. De aantrekkende economie maakt dat medewerkers eerder van werkgever veranderen. Het vanaf 2016 ingezette beleid om medewerkers die werkzaam zijn op basis van pay-roll waar mogelijk en economisch rendabel in dienst te nemen is in 2018 voortgezet.
Het aantal stagiaires is in 2018 lager dan in 2017. Wanneer we het gemiddelde percentage (aantal stagiaires/totale bezetting in personen) bij grote gemeenten als uitgangspunt nemen, dan zien we dat het aandeel stagiaires op de totale bezetting bij de gemeente Ede hoger is dan deze norm.

Ontwikkelingen in de personeelsformatie
In de Programmabegroting 2018-2021 is voor 2018 een verwachte omvang van de formatie weergegeven van 783 fte. De formatie 2019 die ten grondslag ligt aan de loonkosten is 795 fte.

Verzuim
In 2018 zagen we een lichte stijging van het verzuim. Het verzuimpercentage steeg met 0,3% naar 4,4%. Dit is in lijn met de maatschappelijke trend en wordt mede veroorzaakt door een heftige en langdurige griepperiode aan het begin van het jaar. De lichte stijging van het zeer langdurig verzuim (>365 dagen) vraagt om extra aandacht. Een in 2019 te ontwikkelen en uit te voeren programma duurzame inzetbaarheid moet bijdragen om het verzuim niet verder te laten stijgen.

Het verzuimpercentage van 2018 is overigens nog steeds significant onder het gemiddelde percentage van de alle (exclusief G4) grote gemeenten.

Werving en Selectie
De toenemende complexiteit van gemeentelijke vraagstukken, de bestuurlijke ambities enerzijds en de krappe arbeidsmarkt anderzijds maakt dat het vinden van de best mogelijke en op dat moment beschikbare kandidaten op openstaande vacatures steeds belangrijker wordt. Dat is de reden waarom in 2018 de recruitment-functie binnen de afdeling P&O van de gemeente Ede is geïntroduceerd.
In het kader van het ontwikkelen naar een sterk werkgeversmerk en het willen binden van potentiële werknemers, is er in 2018 begonnen met het ontwerpen van een website ‘werken bij Ede’. Deze is in het eerste kwartaal van 2019 gerealiseerd. De bedoeling van de site is de propositie ‘gemeente Ede als aantrekkelijke inclusieve werkgever’ gerichter naar voren te laten komen. In 2018 zijn er voorbereidingen getroffen om onze wervingsmiddelen gerichter in te zetten om specifieke doelgroepen overtuigen dat werken bij de gemeente Ede juiste keuze voor hen is.

Ontwikkeling van de medewerker
Het tempo van de persoonlijke ontwikkeling van een deel van de medewerkers is lager dan gewenst. Werkdruk is een van de redenen dat medewerkers te weinig tijd nemen of krijgen voor persoonlijke ontwikkeling. Een ander reden is te weinig besef over het belang van jezelf blijven ontwikkelen. Tenslotte is een belangrijke reden dat het beperkte budget, beschikbare voor leren en ontwikkelen noopt tot scherpe keuzes over de inzet. De continue ontwikkelingen in de maatschappij, de ambities van bestuur en organisatie en ook de resultaten van de in 2018 opgestelde Strategische Personeelsplanning (SPP) geven het belang aan dat de medewerkers zich blijven ontwikkelen.

Om een goede aansluiting te blijven realiseren bij de ambities en visie van Ede is een verschuiving nodig in rolopvatting en in de daadwerkelijke inhoudelijke opdracht voor medewerkers. Dit vraagt een andere houding en ander gedrag. Concreet zien we dat bij de implementatie van de Omgevingswet en de beweging naar een gemeente te midden in een participatieve samenleving. De rol van de overheid wordt bij deze transities een andere. Als het werkveld van de leefomgeving daadwerkelijk wil bereiken wat de programma’s Omgevingswet en In Verbinding beogen, dan is een verandering in gedrag en houding vereist. In de tweede helft van 2018 zijn de eerste voorbereidingen getroffen voor het opstellen van een leer-en ontwikkelplan voor beide programma’s.

Inhuur derden
Het terugdringen van de inhuur blijft weerbarstig. Focus en continue inzet op dit onderwerp blijft daarom noodzakelijk. De bij de Programmabegroting 2019-2022 voorgestelde lijn van terugdringen inhuur is inmiddels ingezet en laat na vele jaren van (hoofdzakelijk) stijging een voorzichtige daling op de kosten van inhuur zien.

De totale kosten van inhuur zijn in 2018 € 13,5 miljoen. Dat betekent een daling van € 1,6 miljoen in vergelijking met vorig jaar. De grootste daling is zichtbaar in de categorie specialistisch adviseur.

De afname van de kosten voor extern personeel heeft een aantal oorzaken. Deze oorzaken sommen we hieronder op:

• Toepassing van een afwegingskader maakt dat er kritischer wordt gekeken naar de noodzaak van externe inhuur: Het proces van aannemen van vast personeel en het inhuren van tijdelijk personeel is beter gestroomlijnd zodat de beste afweging kan worden gemaakt.
• Door het project Strategische Personeelsplanning (SPP) kan er eerder geanticipeerd worden op toekomstige personele behoefte.
• Binnen de bestaande formatieruimte het meer flexibel inzetten van eigen medewerkers waardoor inhuur kan worden omgezet naar aanstelling.
• Het vergroten van de interne mobiliteit (interne flexpool).
• In 2018 is het afdelingsmanagement (in vaste dienst) nagenoeg op sterkte.